فسخ قرارداد در آفریقای جنوبی — جهانی مرکز دانش



اخراج ممکن است خلاصه آن این است که موجه (الکترونیکی, در موارد سوء رفتار جدی) اما در غیر این صورت کارمند داده می شود توجه کنید. کارفرمایان ممکن است کارکنان خود را پرداخت در ازای توجه کنید. یک کارمند که استخدام نسبتا فسخ برای سوء رفتار و یا عملکرد ضعیف نیست و حق هر گونه جدایی و یا قطع پرداخت. یک نو سنگر سازی شناسایی شده است به عنوان بزرگ و یا در مقیاس کوچک با توجه به تعداد کارکنان به با مرجع هر دو به زمان نو سنگر سازی و به هر یک از کارکنان در قبل از دوازده ماه است. آستانه است که حدود ده نفر از نیروی کار است. کارفرما باید شروع به مشاوره زمانی که به آن می اندیشد. کار این دادگاه اعلام کرده است این بدان معنی است که دیوان کیفری بینالمللی ارجاع شود منطقی قابل پیش بینی است. بحث باید شامل راه هایی برای جلوگیری از دیوان کیفری بینالمللی ارجاع شود و یا نگه داشتن تعدادی از دیوان کیفری بینالمللی ارجاع شود به عنوان کم که ممکن است فرصت هایی را برای تغییر زمان دیوان کیفری بینالمللی ارجاع شود به منظور کاهش مشکلات ناشی از به کارکنان که, نحوه انتخاب کارکنان به و آنچه که پرداخت می شود به کارکنان (قطع پرداخت). به عنوان بخشی از وظیفه خود برای جلوگیری از نو سنگر سازی در هر کجا که ممکن است کارفرما باید کاوش جایگزین هایی برای از نو سنگر سازی. وجود دارد حقوق قانونی برای قطع پرداخت برای کارکنان. کارفرما باید پرداخت یک کارمند اخراجی برای نیازهای عملیاتی قطع پرداخت معادل حداقل یک هفته پاداش برای تکمیل هر سال از ادامه خدمات که با کارفرما. کارفرمایان نمی لذت بردن از آزادی در خاتمه خواهد در آفریقای جنوبی. این مستلزم آن است که فسخ قرارداد باید عادلانه (که کارفرما را ملزم به ثابت کنیم که وجود دارد یک نمایشگاه دلیل فسخ و به دنبال یک نمایشگاه فسخ روش).

اخراج برای سوء انتظار می رود به یک اندازه گیری از آخرین چاره این سایت متعلق به سوء رفتار جدی و یا برای تکرار سوء جایی که کارمند است و نه توجه اصلاحی اقدام انضباطی از قبیل هشدارها. سوال اساسی به خواسته می شود (در تصمیم گیری برای اخراج) این است که آیا سوء رفتار مرتکب کارمند کدها به ادامه ارتباط با اشتغال غیر قابل تحمل است.

عملکرد ضعیف

زمانی که کارمند آگاه بود یا منطقی می تواند انتظار می رود شده است برای آگاهی از عملکرد مورد نیاز استاندارد و کارمند داده شد نمایشگاه فرصت برای دیدار با عملکرد مورد نیاز استاندارد اما موفق به انجام این کار اخراج برای عملکرد مجاز است. اخراج باید مناسب تحریم برای ملاقات با عملکرد مورد نیاز استاندارد در شرایط خاص و که در آن شکست توسط یک کارمند برای دیدار با عملکرد استاندارد برای دلایل فراتر از کارمند کنترل اخراج را نمی توان توجیه کرد. به طور خودکار ناعادلانه اخراج. یک کارمند خواهد بود به عنوان داشتن شده است به طور خودکار ناعادلانه را رد کرد که در آن به دلیل اخراج یکی از یک لیست محدود از دلایلی است که به عنوان به خصوص ناعادلانه زمینه را برای اخراج و آنها عبارتند از: که در آن به دلیل اخراج است: که کارمند در شرکت حفاظت صنعتی اقدام امتناع توسط کارکنان به قبول تقاضا در رابطه با هر موضوع مورد علاقه متقابل بین آنها و خود کارفرما کارمند اعمال حقوق اعطا شده توسط کارمند بارداری ناعادلانه و تبعیض علیه یک کارمند انتقال از یک کسب و کار به عنوان یک نگرانی رفتن یا قربانی یک. یک کارمند که استخدام نسبتا فسخ برای سوء رفتار و یا عملکرد ضعیف نیست و حق هر گونه جدایی و یا قطع پرداخت. اخراج برای سوء رفتار را اغلب خلاصه (من. بدون توجه کنید) در حالی که اخراج برای عملکرد ضعیف خواهد شد توجه کنید. در فسخ در هر رویداد و کارفرما تنها به پرداخت تعلق حقوق به پاداش برای زمان در حال حاضر مشغول به کار و تعلق مرخصی سالانه پرداخت. اگر کارمند اخراجی با توجه به کارفرما نیازهای عملیاتی (الکترونیکی. که در آن کارمند موقعیت تبدیل شده است کار برکنار شده به دلیل کمبود کار و یا مقدمه ای از فن آوری های جدید) کارمند باید پرداخت شود قطع پرداخت حداقل معادل یک هفته پاداش برای تکمیل هر سال خدمت مستمر با کارفرما مگر اینکه کارمند نامعقول حاضر پیشنهاد جایگزین اشتغال که در این صورت هیچ قطع پرداخت قابل پرداخت است.

جدایی موافقت نامه لازم نیست

آنها ممکن است در نظر گرفته شود بهترین عمل در بعضی از موارد که در آن یک کارفرما و کارمند مایل به بخشی از راه دوستانه و یا جایی که کارفرما مایل به حذف ریسک از یک کارمند با اشاره اختلاف در برابر آن نسبت به آن کارمند را استخدام. تحت یک جدایی یا توافق حل و فصل با یک خروج کارکنان کارفرما ممکن است موافق به جبران کارمند با پرداخت های اضافی و یا منافع در بورس به صورت کامل و نهایی حل و فصل هر گونه ادعا می کند که کارمند ممکن است در برابر کارفرما. به توافق را شامل می شود چشم پوشی از ادعای کارمند تعهدات محرمانه و ضبط شده است که کارمند وارد به توافق آزادانه و داوطلبانه است. به عنوان طولانی به عنوان کارمند نیست ناعادلانه و تبعیض قرار دارند با توجه به سن او و سن نمی توانید تفاوت را. مقررات دیگر را در نظر بگیرید از جمله در جدایی موافقت نامه های تحویل ترتیبات به انصراف از دیگر موقعیت های که در آن قابل اجرا (الکترونیکی. شرکت های و غیره.), بازگشت دارایی های شرکت هیچ مقررات و پس از فسخ پیمان محدود است. داوران و دادگاه باید به منظور بازگشت مجدد و یا استخدام یک ناعادلانه اخراج کارمند مگر اینکه اخراج کارمند نمی کند و مایل به بازگشت به کارفرما داور یا دادگاه راضی است که از سر گیری ارتباط با اشتغال خواهد بود غیر قابل تحمل و یا غیر عملی و یا که در آن اخراج شد و تنها رویه ناعادلانه است. اگر بازگشت دستور داده شده است که کارفرما ممکن است ملزم به پرداخت دستمزد کارکنان از تاریخ اخراج تا تاریخ بازگشت نظم (من, پرداخت) که می تواند یک دوره از سال بسته به روند دادگاه است. اگر بازگشت یا -اشتغال است نه اعطا ناعادلانه اخراج کارکنان ممکن است اعطا می شود جبران خسارت مالی است